Die teure Gleichgültigkeit: Warum österreichische Unternehmen bei der betrieblichen Vorsorge jährlich Tausende Euro verschenken

Es gibt kaum eine Ausgabe im Unternehmensalltag, bei der österreichische Klein- und Mittelbetriebe nicht genau hinschauen. Leasingverträge werden verglichen, Energiekosten optimiert, Versicherungsprämien verhandelt. Und doch gibt es einen Bereich, in dem die sonst so ausgeprägte Kostendisziplin Jahr für Jahr aussetzt: die betriebliche Altersvorsorge. Einmal gewählt, selten hinterfragt – und oft teurer als nötig.

Das ist kein Nischenproblem. Laut einer Auswertung der Finanzmarktaufsicht (FMA) verwalteten österreichische Pensionskassen per Ende 2024 ein Gesamtvermögen von rund 30,2 Milliarden Euro – verteilt auf 14.227 Pensionskassenverträge und rund 1,1 Millionen Begünstigte. Die Verwaltungskosten dieser Verträge zeigen dabei eine Bandbreite, die in der Praxis kaum jemand kennt: Sie reichen von 0,2 bis 0,9 Prozent des verwalteten Vermögens, der Marktdurchschnitt liegt bei rund 0,4 Prozent. Klingt gering? Bei einem angehäuften Volumen von 30 Milliarden Euro machen selbst Dezimalstellen schnell Millionen aus – und für ein einzelnes KMU können die Unterschiede zwischen Anbietern mehrere Tausend Euro pro Jahr bedeuten.

Das österreichische Pensionssystem: Ein Fundament mit Rissen

Österreich ist eines der wenigen westeuropäischen Länder, das sein Alterssicherungssystem fast vollständig auf der staatlichen Säule aufgebaut hat. Länder wie Dänemark, die Niederlande oder die Schweiz haben eine robuste zweite Säule – also eine kapitalgedeckte betriebliche Vorsorge – zu einem selbstverständlichen Bestandteil des Erwerbslebens gemacht. In Österreich hingegen erhalten laut WIFO-Analysen nur rund ein Sechstel der unselbständig Erwerbstätigen eine Betriebspension. Und rund 120.000 Menschen beziehen heute tatsächlich eine solche – aus einer Gesamtbeschäftigung von mehreren Millionen.

Der demografische Druck verschärft diese Schieflage. Die Babyboomer-Generation tritt in den Ruhestand, die Zahl der Aktiven je Pensionsbezieher sinkt, und die gesetzliche Pension wird als alleinige Absicherung zunehmend fragiler. Was heute noch als ausreichend gilt, kann morgen bereits zur Pensionslücke werden – einer Differenz zwischen dem letzten Aktivbezug und dem, was die staatliche Pension tatsächlich auszahlt. Diese Lücke ist für viele Berufsgruppen schon jetzt spürbar; in Zukunft wird sie sich weiter vergrößern.

Die „Abfertigung Neu”: Ein System mit eingebautem Zielkonflikt

Seit 2003 zahlt in Österreich jeder Arbeitgeber verpflichtend 1,53 Prozent des Bruttolohns in eine Betriebliche Vorsorgekasse (BVK) ein. Das ist die sogenannte „Abfertigung Neu”. Diese Vorsorgekassen verwalten laut FMA per Ende 2024 rund 21,8 Milliarden Euro für über 11,2 Millionen Begünstigte. Die Einzahlungen unterliegen einer Kapitalgarantie – das bedeutet, dass eingezahlte Beiträge nominell nicht verloren gehen können.

Klingt sicher, hat aber einen strukturellen Nachteil: Garantie und Rendite schließen sich aus. Wer sein Kapital vollständig absichert, kann es nicht gleichzeitig am Kapitalmarkt für sich arbeiten lassen. In einem Zeitraum, in dem eine durchschnittliche Aktienanlage über zehn und mehr Jahre historisch zwischen fünf und acht Prozent jährlich erbracht hat, liefern kapitalgarantierte Produkte bestenfalls einen Inflationsausgleich – oft nicht einmal das. Die Kaufkraft bleibt damit schleichend auf der Strecke, wie auch der Artikel „Japans Börsenjahrzehnte: Eine Lektion gegen Panik” eindrücklich anhand historischer Marktphasen illustriert.

Was die Kosten mit der Rendite machen

Betrachtet man die Kostenstruktur der österreichischen Pensionskassen genauer, offenbart sich ein weiteres Problem: Die Verwaltungskosten in Relation zu den eingezahlten Beiträgen sind teils erheblich. Laut FMA-Bericht 2024 reicht die Bandbreite der Verwaltungskosten in Relation zu den Beiträgen von 5,0 bis 7,6 Prozent – mit einem Marktdurchschnitt von rund 6,6 Prozent. In anderen Worten: Von jedem eingezahlten Euro fließen bei manchen Anbietern deutlich mehr als fünf Cent direkt in Verwaltungsaufwände, bevor überhaupt eine Veranlagung stattfindet.

Ein Rechenbeispiel macht die Tragweite greifbar. Ein Unternehmen mit zehn Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, einer durchschnittlichen Lohnsumme von 500.000 Euro und Pensionskassenbeiträgen von rund fünf Prozent zahlt jährlich 25.000 Euro in die Vorsorge ein. Die Differenz zwischen einem Anbieter am unteren und einem am oberen Ende der Kostenbandbreite kann dabei mehrere Hundert bis über tausend Euro pro Jahr ausmachen – über zwanzig Jahre summiert sich das ohne Zinseszinseffekte auf eine fünfstellige Summe, die schlicht nicht in der Altersvorsorge der Mitarbeitenden ankommt.

Die Reform 2027: Was sich ändert – und was nicht

Mit Beginn 2027 tritt in Österreich eine Reform der betrieblichen Altersvorsorge in Kraft, die mehrere relevante Neuerungen bringt. Der maximale Kostensatz für Betriebliche Vorsorgekassen wird von 0,8 auf 0,6 Prozent des verwalteten Vermögens gesenkt. Außerdem wird es erstmals allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ermöglicht, ihre angesammelten Abfertigungsansprüche über einen Generalpensionskassenvertrag in eine Pensionskasse zu übertragen – eine Option, die bisher nur einem Teil der Beschäftigten offenstand.

Eine weitere Neuerung betrifft die Konsolidierung von Konten: Inaktive Vorsorgekassen-Konten, auf die seit mindestens drei Jahren keine Beiträge mehr eingezahlt wurden, sollen künftig automatisch zusammengeführt werden. Das betrifft vor allem Menschen, die häufig den Arbeitgeber gewechselt haben und dabei verstreute Kleinstkonten bei verschiedenen BVKs angesammelt haben. Die gesetzlichen Grundlagen für die gesamte betriebliche Altersvorsorge in Österreich finden sich beim Bundesministerium für Soziales.

Wichtig dabei: Die Reform verbessert den Rahmen – aber sie zwingt kein Unternehmen, den günstigsten oder besten Anbieter zu wählen. Das bleibt eine aktive Entscheidung.

Treue als teuerste Eigenschaft

Viele Betriebe verweilen bei demselben Vorsorgekonzept, das einmal – oft vor vielen Jahren, unter anderen Rahmenbedingungen – ausgewählt wurde. Die Gründe dafür sind nachvollziehbar: Der Wechsel erscheint aufwändig, die Vergleichbarkeit der Angebote ist nicht einfach herzustellen, und das Tagesgeschäft lässt wenig Raum für solche Überprüfungen.

Dabei gibt es in Österreich genau wie auf europäischer Ebene erhebliche Unterschiede zwischen Pensionskassen – nicht nur bei den Kosten, sondern auch bei der erzielten Rendite, dem Deckungsgrad und der Stabilität. Der Deckungsgrad, also das Verhältnis zwischen vorhandenem Kapital und zugesagten Leistungen, ist ein entscheidender Gesundheitsindikator: Eine Pensionskasse mit einem Deckungsgrad weit unter 100 Prozent gerät bei Marktturbulenzen schnell unter Druck und ist kaum sanierbar, wenn das Verhältnis von aktiven Beitragszahlenden zu Leistungsbeziehenden ungünstig ist.

Wer sich nie fragt, ob der eigene Anbieter noch zeitgemäß ist, läuft also nicht nur Kostennachteilen, sondern im Extremfall auch strukturellen Risiken entgegen. Der Beitrag „Vermögen und Geld anlegen – was wirklich zählt” beleuchtet dieses Prinzip am Beispiel der privaten Vermögensanlage – die Mechanismen sind bei der betrieblichen Vorsorge dieselben: Kosten, Rendite und Zeit bestimmen das Ergebnis, nicht Markennamen oder jahrelange Gewohnheit.

Was Unternehmen konkret tun können

Wer seinen Pensionskassenvertrag hinterfragen möchte, sollte drei Dinge im Blick behalten:

Kündigungsfristen beachten. In Österreich besteht für Betriebliche Vorsorgekassen eine sechsmonatige Kündigungsfrist, die Kündigung kann nur zum Bilanzstichtag (31. Dezember) erfolgen. Wer also per 1. Jänner 2026 wechseln möchte, muss die Kündigung bis Ende Juni desselben Jahres einbringen. Dieser Zeitplan zwingt zu Planung – wer den Juni verstreichen lässt, verliert ein weiteres Jahr.

Kosten und Leistungen vergleichen. Nicht nur der Beitragssatz entscheidet, sondern die Gesamtkostenquote, der Deckungsgrad, das Verhältnis von Aktiven zu Rentnern und die historische Verzinsung. Diese Kennzahlen müssen Pensionskassen in Österreich laut Gesetz offenlegen – auch wenn der Zugang für Laien nicht immer einfach ist.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einbeziehen. Ein Wechsel der Vorsorgekasse ist keine rein unternehmerische Entscheidung. Der Betriebsrat ist bei der Auswahl der BVK einzubeziehen, und auch die Beschäftigten haben ein Interesse daran, dass ihre künftige Betriebspension zu einem Anbieter mit solider Aufstellung fließt.

Vorsorge als Wettbewerbsfaktor

Was in Ländern wie den Niederlanden oder Dänemark selbstverständlich ist, steckt in Österreich noch in den Kinderschuhen: eine attraktive betriebliche Altersvorsorge als echter Anreiz im Arbeitskräftewettbewerb. In einem Arbeitsmarkt, in dem qualifizierte Fachkräfte zunehmend knapper werden, ist die Pensionskasse kein bürokratisches Anhängsel, sondern ein messbares Benefit.

Arbeitgeberbeiträge in eine Pensionskasse sind in Österreich als Betriebsausgaben absetzbar und fallen weder unter Lohnsteuer noch unter Sozialversicherungsabgaben – ein stiller Steuervorteil, der in der Praxis oft unterschätzt wird. Wer einem Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung von 10.000 Euro gewähren möchte, zahlt auf Arbeitgeberseite deutlich mehr als denselben Betrag in eine Pensionskasse. Betriebsvorsorge ist in diesem Vergleich das effizientere Instrument – vorausgesetzt, die Kosten des Anbieters sind im Griff.

Das Potenzial ist unbestritten. Die Frage ist nur, wie viele weitere Jahre österreichische Betriebe noch verschenken, bevor sie anfangen, ihre Vorsorgelösung mit derselben Sorgfalt zu behandeln wie jeden anderen Kostenfaktor im Unternehmen.